Beloningsbeleid

Athora Netherlands streeft ernaar de hoogst gewaardeerde pensioenuitvoerder van Nederland te worden, die haar klanten zowel een zeker en duurzaam pensioen als hoogstaande dienstverlening biedt. Daarnaast wil Athora Netherlands een inspirerende en innovatieve werkgever zijn. Dit beloningsbeleid is eerst en vooral bedoeld om Athora Netherlands in staat te stellen werknemers te werven, te behouden en te motiveren en prestaties van hoog niveau te bevorderen. Het beleid volgt en versterkt de strategie en kernwaarden van Athora Netherlands. Het is prudent, gematigd en duurzaam, en het voldoet aan de vereisten van het risicobeleid van Athora Netherlands en aan toepasselijke wet- en regelgeving.

Het Groepsbeloningsbeleid van Athora Netherlands is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

• het ondersteunt het bedrijfsbeleid van Athora Netherlands en is afgestemd op de missie, visie en waarden van Athora Netherlands;
• het voldoet aan alle toepasselijke wet- en regelgeving;
• het mag het vermogen van Athora Netherlands om een afdoende garantiekapitaal aan te houden niet in gevaar brengen;
• het houdt rekening met de belangen van alle stakeholders van Athora Netherlands: klanten, werknemers, aandeelhouders en de samenleving;
• het is transparant, begrijpelijk en eenvoudig uitvoerbaar;
• het sluit aan bij de ambitie van Athora Netherlands om een maatschappelijk verantwoordelijke en leidende pensioenuitvoerder in Nederland te zijn;
• het past binnen het risicoprofiel van Athora Netherlands en van de desbetreffende werknemer;
• het ondersteunt het aantrekken en behouden van gekwalificeerde werknemers die geschikt zijn voor de functie;
• het ondersteunt effectief beheer van beloningen en het toezicht daarop en omvat, waar van toepassing, maatregelen ter voorkoming van tegenstrijdige belangen;
• het bevordert goede prestaties van het team en de vennootschap; en
• het discrimineert niet op gender of leeftijd. Bij Athora Netherlands wordt bij de weging van functies niet gelet op gender. Mannen en vrouwen met vergelijkbare werkervaring, prestaties en functieniveau krijgen hetzelfde salaris.

Het doel van dit Groepsbeloningsbeleid is om hooggekwalificeerde werknemers te werven en te behouden en om de werknemers van Athora Netherlands te stimuleren hoge prestaties af te leveren. Athora Netherlands wil al haar werknemers van gepaste beloningen voorzien om bij te dragen aan haar eigen duurzaamheid. Athora Netherlands wil het creëren van ondernemingswaarde veiligstellen en heeft gekozen voor vier doelstellingen voor duurzame ontwikkeling (“Sustainable Development Goals”, “SDGs”) als richtsnoer voor de verdere ontwikkeling van haar bedrijfsbeleid in het kader van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Op grond van de SDGs zijn Athora Netherlands’ HR-uitgangspunten voor beloningen gericht op het zekerstellen van hoge prestaties bij haar werknemers. Athora Netherlands focust daarom op persoonlijke groei bij haar werknemers, zodat haar klanten de vruchten van die groei kunnen plukken.

Athora Netherlands hanteert een zorgvuldig, gecontroleerd en duurzaam Groepsbeloningsbeleid dat aansluit op haar bedrijfs- en risicobeheerstrategie, risicoprofiel, doelstellingen, risicobeheerpraktijk, langetermijnbelangen en prestaties. Het Groepsbeloningsbeleid strookt met en draagt bij aan sterk en effectief risicobeheer en spoort niet aan tot het nemen van risico's die in strijd zijn met het beleid en de risicobereidheid van Athora Netherlands. Het Groepsbeloningsbeleid is conform de geldende wet- en regelgeving opgesteld en houdt rekening met de langetermijnbelangen van zowel Athora Netherlands als haar stakeholders. Athora Netherlands staat ervoor in dat het Groepsbeloningsbeleid door heel Athora Netherlands wordt gehandhaafd, met inbegrip van haar nevenvestigingen en dochterondernemingen.

Athora Netherlands is zich bewust van haar positie in de maatschappij als geheel, van de cruciale rol die de financiële sector in Nederland heeft en van het belang van het opwekken van vertrouwen in deze sector binnen de maatschappij. Als zodanig beschikt Athora Netherlands over een sterke beheersstructuur die ervoor zorgt dat werknemers worden beloond op een wijze die aansluit bij de belangen van alle stakeholders. Wat dit betreft richt Athora Netherlands zich vooral op een vaste beloning en niet op een variabele beloning. Teneinde adequaat opgeleid personeel te kunnen werven en behouden voor activiteiten op het gebied van beleggingen, of vermogensbeheer en overnames, achten zowel de relevante organen binnen Athora Netherlands als de Ondernemingsraad het van belang een beperkt aantal werknemerscategorieën een variabele beloning te bieden. Om ervoor te zorgen dat er geen bovenmatige risico's worden genomen, en met het oog op de positie van Athora Netherlands binnen de financiële sector en de maatschappij, is er bewust voor gekozen geen variabele beloning uit te keren aan de hoogste werknemerscategorieën. Hierdoor geldt een algeheel bonusmaximum van 20% voor in aanmerking komende werknemers (ook al zou meer dan 20% onder bepaalde omstandigheden wettelijk zijn toegestaan). Bij het vaststellen van het Groepsbeloningsbeleid en het onderliggende Beloningsbeleid zijn de betrokken bedrijfsorganen en met name de Raad van Commissarissen (“RvC”) in overleg getreden met de Ondernemingsraad, personeelsafgevaardigden en de aandeelhouder van Athora Netherlands teneinde een Groepsbeloningsbeleid vast te stellen dat steun vindt bij alle voornoemde stakeholders en de maatschappij in het algemeen. Athora Netherlands zal deze dialoog blijven voortzetten en dit uitwerken in haar jaarverslag.

Reikwijdte

Het Groepsbeloningsbeleid van Athora Netherlands is van toepassing op alle werknemers die onder de verantwoordelijkheid van Athora Netherlands N.V. (Athora Netherlands) vallen en op al haar dochterondernemingen en nevenvestigingen (met uitzondering van leden van de RvC van Athora Netherlands).

• Het Groepsbeloningsbeleid omvat de vereisten die van toepassing zijn op de beloningen zoals opgenomen in de Wet op het financieel toezicht (“Wft”), de Gedelegeerde Verordening (EU) 2015/35 van de Commissie (“Solvabiliteit II”) en de Richtsnoeren voor het Governancesysteem van de European Insurance and Occupational Pensions Authority (“EIOPA-Richtsnoeren”), zoals die gelden voor Athora Netherlands en al haar dochterondernemingen en nevenvestigingen. Daarnaast is deel B van de bijlage bij de Regeling Beheerst Beloningsbeleid 2017 van toepassing op werknemers die werken onder de verantwoordelijkheid van Zwitserleven PPI N.V. (“Zwitserleven PPI”).

Governance

Rol van de RvC

Als de interne toezichthouder van Athora Netherlands is de RvC bevoegd goedkeuring te verlenen voor dit door het Executive Committee voorgestelde Groepsbeloningsbeleid en de implementatie ervan door het Executive Committee te begeleiden. Dit Groepsbeloningsbeleid is opgesteld door het Executive Committee en goedgekeurd door de RvC nadat, voor zover van toepassing, was voldaan aan alle rechten van de Ondernemingsraad van Athora Netherlands. In het kader van zijn toezichthoudende rol met betrekking tot het Groepsbeloningsbeleid en de implementatie en werking van het Beloningsbeleid heeft de RvC een aantal specifieke bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Een deel van deze bevoegdheden en verantwoordelijkheden wordt hieronder samengevat:

Rol van de ReNomCo

De belonings- en nominatiecommissie van de RvC (de “ReNomCo”) ondersteunt de RvC bij het toezicht op de opzet van het Groepsbeloningsbeleid en beloningspraktijken, de implementatie en werking daarvan, en de voorbereiding van besluiten over beloningen, waaronder begrepen besluiten die mogelijk gevolgen hebben voor de risico's met betrekking tot Athora Netherlands die RvC moet nemen en beheren. Bij de uitvoering van deze taken wordt de RvC dus ondersteund door de ReNomCo, die hem voorziet van advies over beloningskwesties.

Rol van het Executive Committe

Het Executive Committee implementeert en evalueert dit door de RvC goedgekeurde Groepsbeloningsbeleid conform het bepaalde in dit Groepsbeloningsbeleid.

Rol van de WGR

Verder is er een Werkgroep Groepsbeloning (Working Group Remuneration, “WGR”) in het leven geroepen, waarin de directeuren en/of specialisten van HR, Legal, Financial Risk, Non-Financial Risk, Financial Control en Audit zitting hebben. De leden van de WGR kunnen (op verzoek) input geven over besluiten van het Executive Committee en/of de RvC over de volgende onderwerpen: (i) het vaststellen van de lijst met Identified Staff (zoals hieronder gedefinieerd), (ii) dit Groepsbeloningsbeleid en de overige Beloningsbeleidsregels, (iii) het instellen van Key Performance Indicators (“KPI’s”), (iv) de processen rondom variabele beloningen, en (v) eventuele andere belangrijke beloningskwesties. Athora Netherlands behoudt zich het recht voor besluiten van het Executive Committee en RvC over de bovenstaande onderwerpen anders op te stellen dan via de WGR, mits de input van HR, Legal, Financial Risk, Non-Financial Risk, Financial Control en Audit in ogenschouw wordt genomen.

Identified Staff

De volgende personen worden beschouwd als geïdentificeerde medewerkers (“Identified Staff”):

• personen (i) die lid zijn van de RvB of RvC, (ii) die Athora Netherlands in principe leiden of andere belangrijke functies bekleden, en (iii) die tot andere werknemerscategorieën behoren die werkzaamheden verrichten die het risicoprofiel van Athora Netherlands aanzienlijk beïnvloeden, worden gezien als Identified Staff van Athora Netherlands in de zin van dit Groepsbeloningsbeleid; en
• personen die onder de verantwoordelijkheid van Zwitserleven PPI vallen en die Zwitserleven PPI in principe leiden en sleutelfuncties in de zin van de Regeling Beheerst Beloningsbeleid 2017 bekleden, alsmede andere werknemerscategorieën wiens werkzaamheden het risicoprofiel van Zwitserleven PPI aanzienlijk beïnvloeden.

De HR-afdeling van Athora Netherlands houdt de lijsten met Identified Staff up-to-date. Deze lijsten worden minstens eenmaal per jaar vastgesteld door de RvB en goedgekeurd door de RvC. Deze lijsten worden vastgesteld op basis van de bovengenoemde vereisten alsmede op basis van de van tijd tot tijd geldende wettelijke vereisten.

Controlfuncties

Controlfuncties zijn afdelingen die verantwoordelijk zijn voor de controle van en het toezicht op de bedrijfsvoering alsmede de risico´s die daarbij ontstaan. Controlfuncties werken daarbij onafhankelijk van de organisatie. Controlfuncties spelen een actieve rol in het opstellen, toepassen en controleren van het Groepsbeloningsbeleid. Om deze reden gelden er aanvullende regels voor functionarissen in controlfuncties, welke regels ervoor zorgen dat hun onafhankelijkheid wordt gewaarborgd ingeval zij in aanmerking komen voor variabele beloning zoals bepaald in het Beloningsbeleid, waar van toepassing.

De volgende functies worden beschouwd als controlfuncties binnen Athora Netherlands:

• de risicobeheerfunctie;
• de compliance-functie;
• de interne controlefunctie; en
• de actuariële functie.

Vaststellen van prestatiedoelen

Performance management is een kernbedrijfsproces waarbij (i) KPI’s worden vastgesteld om individuele KPI’s op een lijn te brengen met de langetermijnstrategie van Athora Netherlands en om te kunnen garanderen dat alle stakeholders profiteren van een duurzame en succesvolle onderneming, en (ii) competenties met betrekking tot het individuele gedrag van werknemers worden gemeten.

KPI’s worden ingezet om de voortgang richting het behalen van onze strategische doelen te kunnen monitoren en volgen. Hierdoor sluiten de voorgestelde KPI’s volledig aan op het strategische en operationele plan. Athora Netherlands hanteert een aan beloningen gekoppeld prestatiesturingsproces waardoor beloning van slechte prestaties wordt voorkomen en waarmee wordt voldaan aan de langetermijnimpact van de winstgevendheid van de organisatie, doch binnen het door de RvC goedgekeurde risicobereidheidskader.

De cyclus van performance management begint elk jaar met het vaststellen van de KPI's in het eerste kwartaal van een boekjaar, om te beginnen met de RvB en Boven-CAO-werknemers en vervolgens de overige werknemers. Deze KPI’s sluiten aan bij Athora Netherlands' bedrijfsdoelen en -missie en bij haar langetermijnstrategie alsmede haar doel een duurzame en succesvolle onderneming te voeren voor al haar stakeholders. Daarbij wordt het nemen van risico's die de risicotolerantiegrenzen overschrijden, geenszins aangemoedigd. De KPI’s dienen niet als stimulans en/of beloning voor het nemen van bovenmatige risico's of voor ongewenste gedragingen met betrekking tot marktgedrag, afbreukrisico, belangenverstrengeling, enz. Meer dan 50% van de KPI's heeft betrekking op niet-financiële doelstellingen. De KPI’s zijn bijvoorbeeld gerelateerd aan het onderhouden van een goede belangenbehartiging van klanten (uitstekende klantenscore), een gedegen en gecontroleerde organisatie, duurzaamheid, werknemerstevredenheid, financiële KPI's en een of meer individuele KPI's. De KPI’s worden op de volgende niveaus gedefinieerd: organisatie, afdeling en persoonlijk.  Voor de Controlfuncties, voor zover de KPI’s worden gebruikt om eventuele Variabele Beloning te bepalen, worden KPI’s gebruikt die losstaan van de prestaties van de bedrijfseenheden en onderdelen waar die Controlfuncties leiding aan geven.

Naast KPI’s worden ook competenties vastgesteld die betrekking hebben op gedragsaspecten van werknemers, zoals hun houding ten opzichte van verandering en samenwerking (het „Hoe”).

Vast jaarinkomen

Het vaste bruto jaarsalaris bestaat uit een vast bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld van 8% en een dertiende maand van 8,33% en, voor zover toepassing, overige vaste vergoedingen. Het bruto jaarsalaris is gebaseerd op de toepasselijke salarisschalen. Werknemers hebben recht op een jaarlijkse verhoging volgens de CAO. Deze periodieke salarisverhoging is gekoppeld aan de mate waarin de werknemer wordt geacht in zijn of haar rol te zijn gegroeid (behalen van competenties) en is afhankelijk van het relatieve salarisniveau. De precieze verhouding tussen de competentiebeoordeling en de salarisverhoging is als volgt: Onvoldoende: 0,0%; Bijna voldoende: 0,0%; Goed: 2,6%; Zeer goed: 3,3%; Uitstekend: 4,0%.

Beloning kan de vorm aannemen van een uitkering in geld maar ook van andere (in)directe vergoedingen van Athora Netherlands aan werknemers, in ruil voor het werk dat zij hebben verzet. De vaste beloning weerspiegelt de relevante werkervaring van de werknemer alsmede diens organisatorische verantwoordelijkheid (die mogelijk in zijn of haar functieomschrijving is opgenomen). De vaste beloning is het deel van de totale beloning dat bestaat uit onvoorwaardelijke (niet-)financiële voordelen zoals omschreven in het Groepsbeloningsbeleid.

Functies worden ingeschaald op een bepaald niveau in het functiegebouw. Deze schaal komt tot stand doordat een onafhankelijke partij de functie op een bepaald niveau waardeert. In principe komen werknemers met dezelfde functie in dezelfde functieschaal met dezelfde boven- en ondergrenzen.

Daarnaast kan de RvB – met betrekking tot Boven-CAO-werknemers en met inachtneming van de relevante werkervaring en organisatorische verantwoordelijkheid alsmede de in dit Groepsbeloningsbeleid genoemde beoordeling van het beloningsmarkt onderzoek – naar eigen goeddunken voorstellen om het vaste bruto jaarsalaris van die Boven-CAO-werknemers te verhogen. Voor deze verhoging is de goedkeuring van de RvC vereist, voor het geval dat de verhoging niet aansluit bij het geldende Beloningsbeleid. Daarnaast kan de RvB voorstellen een algemene verhoging van de CAO Athora Netherlands te doen volgen op de verhoging van het vaste bruto jaarsalaris van Boven-CAO-werknemers, welke verhoging eveneens dient te worden goedgekeurd door de RvC. De salarissen van de leden van de RvB kunnen uitsluitend worden verhoogd door middel van een besluit op voorstel van de RvC tijdens een algemene aandeelhoudersvergadering.

Beloningsmarktonderzoek

De concurrentiekracht op de markt van de beloningspakketten van Athora Netherlands wordt beoordeeld door gebruik te maken van beloningsmarktonderzoek. Gezien de aard van het bedrijf en de wens om tijdens beloningsmarktonderzoeken rekening te houden met de belangen van diverse stakeholders, worden zowel vergelijkingen gemaakt met financiële dienstverleners als met de bedrijfstak in het algemeen. Beloningspakketten uit hoofde van dit Groepsbeloningsbeleid zijn in principe gebaseerd op het marktgemiddelde. Als onze marktpositie hier echter om vraagt, biedt Athora Netherlands in specifieke gevallen een concurrerend beloningspakket met hogere salarissen en/of vergoedingen, op basis van de resultaten van de desbetreffende beloningsmarktonderzoeken.

Pensioen

Alle werknemers nemen deel aan dezelfde, op dat moment geldende pensioenregeling van Athora Netherlands. De huidige regeling is een Collective Defined Contribution (“CDC”) pensioenregeling, die is gebaseerd op een pensioenopbouw met een werknemersbijdrage van 4,5%.

Voor werknemers die op 31 december 2017 in dienst waren bij Athora Netherlands met een hoger salaris dan het maximale pensioengevend salaris, wordt een compensatie voor het verlies van pensioenopbouw toegepast. De compensatie bestaat uit een permanente toeslag zo lang het maximale pensioengevende salaris van toepassing is. De jaarlijkse compensatie bedraagt 16,35% van het vaste bruto pensioengevend salaris als omschreven in artikel 17 § 2.6 van de CAO VIVAT 2017 minus het maximale pensioengevende salaris als genoemd in artikel 18ga van de Wet op de loonbelasting 1964 (2015: € 100.000 bruto). Op basis van een maximaal bruto pensioengevend salaris van € 114.866 (2022), geldt een compensatie van 16,35 % van het vaste bruto jaarsalaris boven het maximale pensioengevende salaris. De permanente toeslag is niet pensioengevend en wordt niet meegenomen in de berekening van ontslagvergoedingen, met inbegrip van de transitievergoeding of andere salariscomponenten of vergoedingen. Als de wetgever het jaarlijkse maximale pensioengevende salaris in lid 1 van artikel 18ga van de Wet op de loonbelasting 1964 aanpast, zullen nieuwe afspraken worden gemaakt.

Athora Netherlands kent geen discretionaire pensioenen toe.

Variabele Beloning

Athora Netherlands heeft met ingang van 2018 de prestatiegerelateerde bonus in de geldende CAO afgeschaft en ook de prestatieafhankelijke variabele beloningen voor de Boven-CAO-werknemers en de RvB van Athora Netherlands.

Naar aanleiding van (i) de overgang van vermogensbeheer/beleggingsactiviteiten van ACTIAM naar het Investment Office van Athora Netherlands, en (ii) marktconcurrentie en -praktijken, geldt variabele beloning vanaf 2021 ook voor de kleine groep werknemers van het Investment Office (“Geselecteerde Werknemers”). In geval van buitengewone prestaties bedraagt de variabele beloning ten opzichte van de standaard vaste jaarlijkse beloning voor deze Geselecteerde Werknemers maximaal 20%.

De toekenning van variabele beloning is afhankelijk van een financiële voorwaarde (knock-out).

Bonus bij indiensttreding

Gegarandeerde variabele beloning is niet toegestaan, behalve als (a) dit is voorgesteld en goedgekeurd door de RvB en, voor zover het Boven-CAO-werknemers of Identified Staff betreft, is goedgekeurd door de RvC in uitzonderlijke omstandigheden en (b) als (i) het de aanvang van werkzaamheden betreft onder verantwoordelijkheid van Athora Netherlands of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing, (ii) de desbetreffende werknemer op het moment van toekenning niet langer dan één jaar heeft gewerkt onder de verantwoordelijkheid van Athora Netherlands of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing, of een van de aan hen gelieerde vennootschappen, en (iii) Athora Netherlands en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing, een solide garantievermogen en/of solvabiliteitsmarge heeft.

Bonus bij in dienst blijven

Bonussen bij in dienst blijven zijn niet geoorloofd, behalve als (a) dit is voorgesteld en goedgekeurd door de RvB en, voor zover het Boven-CAO-werknemers of Identified Staff betreft, is goedgekeurd door de RvC en (b):

1. de bonus nodig is voor een duurzame wijziging in de organisatie van Athora Netherlands; en
2. de bonus uitsluitend bedoeld is om de desbetreffende werknemer van Athora Netherlands te behouden; en
3. aan alle voorwaarden voor het toekennen van een variabele beloning als bedoeld in de toepasselijke wet- en regelgeving is voldaan, waaronder begrepen, voor zover van toepassing, vereisten voor Identified Staff, met inbegrip van het vereiste om een solide garantievermogen aan te houden en eventuele aanvullende vereisten die van toepassing zijn op Zwitserleven PPI, in voorkomend geval.

Athora Netherlands kan uitsluitend variabele beloningen toekennen die het toepasselijke bonusbedrag van artikel 1:121 Wft te boven gaan indien (a) dit door de RvB is voorgesteld of besloten en, voor zover het Boven-CAO-werknemers of Identified Staff betreft, is goedgekeurd door de RvC, en (b):

1. aan alle voorwaarden voor een bonus bij in dienst blijven zoals hierboven uiteengezet onder i tot en met iii is voldaan; en
2. de toegekende bonus bij in dienst blijven inclusief eventuele aan de desbetreffende werknemer toegekende variabele beloningen tezamen niet hoger zijn dan 100% van het vaste bruto jaarsalaris (wat 200% mag zijn indien daarvoor de toestemming van de aandeelhouder is verkregen zoals vereist in artikel 1:122, lid 1 sub c Wft); en
3. de relevante toezichthouder, voor zover de wet dit vereist, schriftelijk akkoord is gegaan met de toekenning van de bonus bij in dienst blijven.

Overige voordelen

Afhankelijk van de positie op de salarisschaal komen Boven-CAO-werknemers en sommige senior managers in aanmerking voor een leaseauto of een leaseautovergoeding. In het kader van de beginselen van duurzaam investeren waaraan Athora Netherlands zich heeft verbonden, zijn bepaalde types en merken auto’s niet meer beschikbaar binnen dit beleid; er wordt echter een uitzondering gemaakt voor 100% elektrische modellen.

Holdback

Athora Netherlands heeft het recht 100% van de voorwaardelijke variabele beloningen die (eerder) aan een huidige of voormalige werknemer van Athora Netherlands zijn toegekend, aan te passen, waaronder begrepen maar niet beperkt tot variabele beloningen uitgekeerd door Athora Netherlands, voor zover van toepassing, in contanten of in effecten, en daarnaast met inbegrip van ontslagvergoedingen die door Athora Netherlands en de werknemer in kwestie zijn overeengekomen tot een passende waarde, als betaling van de variabele beloning op grond van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, echter uitsluitend als:

• dit wordt gerechtvaardigd door de uitkomsten van de herbeoordeling van de variabele beloningen;
• er bewijs is voor of een sterk vermoeden is van onbehoorlijk gedrag, frauduleuze handelingen of essentiële fouten (incompetentie) aan de zijde van de betrokken werknemer, bijvoorbeeld gedrag dat niet strookt met de interne gedragscode, compliance, richtsnoeren of kernwaarden, of als de betrokken persoon verantwoordelijk was voor praktijken die hebben geleid tot een aanzienlijke verslechtering van de financiële positie van Athora Netherlands en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing;
• er sprake is van een aanzienlijke (verwachte) verslechtering in de financiële prestaties of een aanzienlijke terugval in het risicobeheer binnen Athora Netherlands en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing, en/of binnen het bedrijfsonderdeel waar de werknemer werkzaam is, wat een ander licht werpt op de omstandigheden zoals beoordeeld op het moment waarop de desbetreffende variabele beloning werd toegekend; of
• er sprake is van wijzigingen in wet- en regelgeving die een ingrijpende negatieve impact hebben op de financiële positie van Athora Netherlands en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing.

Claw Back

Athora Netherlands is bevoegd alle variabele beloningen die aan huidige of voormalige werknemers zijn toegekend geheel of gedeeltelijk terug te vorderen, waaronder begrepen maar niet beperkt tot variabele beloningen die door Athora Netherlands zijn uitbetaald, in contanten dan wel in effecten, als:

• die variabele beloning was toegekend op grond van onjuiste informatie over de behaalde doelen of het voorkomen van omstandigheden die een voorwaarde waren voor het toekennen van de variabele betaling; of
• Athora Netherlands bewijs heeft met betrekking tot of een sterk vermoeden van onbehoorlijk gedrag, frauduleuze handelingen of essentiële fouten (incompetentie) aan de zijde van de betrokken werknemer, bijvoorbeeld gedrag dat niet strookt met de interne gedragscode, compliance, richtsnoeren of kernwaarden, of als de betrokken persoon verantwoordelijk was voor praktijken die hebben geleid tot een aanzienlijke verslechtering van de financiële positie van Athora Netherlands en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing.

Deze claw-back kan zowel betrekking hebben op het onmiddellijk opeisbare deel van de variabele beloning als op het achtergestelde deel. De fiscale consequenties van de claw-back van de variabele beloning zijn voor rekening van de betrokken werknemer.

Ontslagvergoeding

Athora Netherlands keert uitsluitend een ontslagvergoeding uit op zodanige wijze dat verzuim dan wel onbehoorlijk gedrag niet wordt beloond, waarbij rekening wordt gehouden met de over het geheel genomen geleverde prestaties.

In beginsel, als en voor zover aan een werknemer een ontslagvergoeding verschuldigd is, is die vergoeding gelijk aan de transitievergoeding in de zin van artikel 7:673 BW, tenzij (i) de betrokken werknemer kan profiteren van een andere regeling zoals uitdrukkelijk overeengekomen in een toepasselijk sociaal plan of (ii) zoals anderszins naar eigen goeddunken bepaald door de RvB of, wanneer het Boven-CAO-werknemers, Identified Staff van Athora Netherlands betreft, door de ReNomCo met goedkeuring van de RvC.

Er is geen ontslagvergoeding verschuldigd door Athora Netherlands in de volgende gevallen:

• als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is beëindigd, tenzij die beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid aan de zijde van Athora Netherlands;
• als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid door de werknemer bij de uitvoering van zijn of haar functie, of
• in geval van een verzuim van Athora Netherlands en/of Zwitserleven PPI, al naar gelang van toepassing, als de werknemer wordt beschouwd als een dagelijkse beleidsbepaler van die entiteit in de zin van de Wft.

Personen die als dagelijkse beleidsbepalers worden gezien in de zin van de Wft, alsmede Boven-CAO-werknemers, mogen geen ontslagvergoeding van Athora Netherlands ontvangen van meer dan 100% van het vaste bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en 13^e maand), tenzij dit – voor Boven-CAO-werknemers die geen dagelijks beleidsbepaler zijn – volgt uit het toepasselijke sociaal plan.

Kennis groeit door het delen daarvan ∞

Voor de verwezenlijking van de strategie van Athora Netherlands zijn gekwalificeerde en gemotiveerde werknemers essentieel. Wij hebben een breed leerplatform waaruit werknemers kunnen kiezen voor hun verdere ontwikkeling. Dit betreft cursussen voor hun eigen persoonlijke ontwikkeling maar ook voor het voldoen aan de vereisten van hun functie. Daarnaast hebben wij de Athora Netherlands Academy, die opleidingen biedt voor én door werknemers van Athora Netherlands; zo maken we optimaal gebruik van eenieders kennis, vaardigheden en passie.

Zoals in de CAO al is aangegeven ontvangt elke werknemer een persoonlijk groeibudget van € 1.000 per jaar dat kan worden besteed aan meer trainingen, cursussen, coaching of loopbaanscans die bijdragen aan de ontwikkeling en derhalve aan de loopbaan en de duurzame inzetbaarheid van werknemers binnen of buiten Athora Netherlands. Dit vloeit voort uit SDG 8: Eerlijk werk en economische groei.

Beloning externen

Athora Netherlands maakt van tijd tot tijd gebruik van externen, bijvoorbeeld ten tijde van grote drukte en/of vanwege hun specifieke expertise.

Athora Netherlands betaalt externen op basis van een uur-, week- of maandtarief of op basis van een vaste beloning voor een bepaald project of een bepaalde taak. Let op: dit tarief wordt vermeerderd met 21% btw, welke niet door Athora Netherlands vooraf van de belasting kan worden afgetrokken.

Externen komen niet in aanmerking voor de door Athora Netherlands geboden secundaire arbeidsvoorwaarden en ontvangen geen variabele beloningen of bonussen bij indiensttreding of het in dienst blijven zoals hierboven vermeld.

Afwijkingen

Van dit Groepsbeloningsbeleid mag niet worden afgeweken, tenzij daarvoor uitdrukkelijk toestemming is verleend door de RvB en, voor zover het Boven-CAO-werknemers of Identified Staff betreft, de RvC, in overeenstemming met de beheersstructuur van Athora Netherlands.